Сертифікатна освітня програма «Розвиток управлінської компетентності»
Донецький національний університет імені Василя Стуса, як надійний та соціально відповідальний партнер для громади і бізнес-спільноти, спільно з Державним підприємством «Електричні системи» реалізує унікальну сертифікатну освітню програму «Розвиток управлінської компетентності», спрямовану на формування загальних, професійних та особистісних компетентностей керівників, вміння підбирати сучасні інструменти управлінського впливу і взаємодії в умовах невизначених ситуаційних змін, приймати рішення з метою результативного та ефективного управління організацією.
Керівники програми: директор ДП «Електричні системи» Олександр Павлович Тіщенко, доктор економічних наук, професор, декан економічного факультету Стусівського університету Лариса Шаульська та доктор економічних наук, професор, проректор з науково-педагогічної, соціальної роботи та міжнародної співпраці ДонНУ імені Василя Стуса Тетяна Орєхова. Координатором програми є кандидат економічних наук, доцент кафедри фінансів і банківської справи Людмила Юрчишена.
Учасниками програми стали 43 керівники TOP-рівня і 27 Junior-рівня ДП «Електричні системи», які впродовж 7 місяців завдяки високопрофесійним тренерам ДонНУ імені Василя Стуса вдосконалюють професійні управлінські компетентності та здобувають нові знання та практичні навички.
Тренерами сертифікатної освітньої програми «Розвиток управлінської компетентності» є викладачі Стусівського університету. Редакції «Університетських вістей» вдалося поспілкуватися з трьома тренерами програми (доктором економічних наук, професором кафедри менеджменту та поведінкової економіки Костянтином Безгіним, кандидатами економічних наук, доцентами кафедри менеджменту та поведінкової економіки Ганною Середою та Ганною Бей), дізнатися про специфіку навчання учасників програми, роботу з дорослою аудиторією, практичні кейси та секрети успішної тренерської роботи та успішної тренерської роботи та Lifelong Learning.
Навчання охоплює одночасно три рівні керівництва, різні функціональні сфери та напрямки діяльності. Специфікою програми навчання для керівників ДП «Електричні системи» є його комплексність та різнорівневість
Костянтин Безгін поділися з нашими читачами своїм баченням специфіки співпраці з ДП «Електричні системи»: «Проводити тренінг з корпоративним клієнтом – означає приходити в середовище, де вже існує сформована й усталена система взаємовідносин, як формального, так і неформального характеру. Тому учасники не завжди погоджуються працювати у групі або взаємодіяти в інсценованому конфлікті з тими, відносно кого у них вже існують відповідні упередження. Крім цього, ступінь відвертості при експлікації різних навчальних ситуацій та потенціал спільної рефлексії також залишаються недовикористаними в силу вищевикладених обставин. Ситуація загострюється, якщо учасники знаходяться в одній управлінській вертикалі або представляють різні структурні підрозділи, між якими тривають напружені взаємини. Тому подібним тренінгам повинна передувати організаційна підготовка, метою якої якраз і є підвищення ефективності майбутнього навчального заходу через виключення або нівелювання всіляких деструктивних обставин, але вони носять, як правило, рекомендаційний характер, а логіка замовника не завжди кореспондує з дидактикою, тяжіючи більше до економічного підходу в оцінці ефективності майбутнього навчання (максимізація обсягу охвату персоналу освітнім заходом, мінімізація кількості заходів і т.і.). Говорячи конкретно про ДП «Електричні системи», хочу відзначити високий рівень організації та прагнення менеджерів вищої ланки подолати ті стереотипні, механістичні, нормативні уявлення про управління та бажання рухатися у бік екологічних, органічних, критичних форм управлінського мислення. Окремий комплімент керівнику підприємства – Олександру Тіщенко, який має стратегічне бачення і розуміє, що інвестиції у людські ресурси, а особливо в управлінські кадри – це створення додаткових конкурентних переваг для організації та можливість за допомогою компетентних фахівців розрізняти у зовнішньому та внутрішньому середовищі набагато більше можливостей, не кажучи вже про підвищення керованості та лояльності останніх». Ганна Бей переконана: «Специфічним у співпраці із підприємством є те, що навчання охоплює не один, а одночасно три рівні керівництва, різні функціональні сфери та напрямки діяльності. Окрім того, в одній з груп разом із усіма навчається генеральний директор, що, звичайно ж, надає ряд додаткових переваг: можливість почути різні думки, зрозуміти позицію того чи іншого відділу, вирішити проблемні питання та не допустити розвитку конфліктів, зміцнити робочі взаємини. З іншого боку, не всі слухачі готові ділитися своєю думкою у присутності вищого керівництва або ж долучатись до таких видів активності, коли, наприклад, необхідно допомогти директору пройти по хиткому паперовому мостику на іншу сторону кімнати із зав’язаними очима. Тут на допомогу приходила відкритість керівників, їхня власна ініціатива та гарне почуття гумору усіх учасників. Тож, в нас завжди було цікаво, і головне – практично значуще».
Ганна Середа, окреслюючи специфіку сертифікатної освітньої програми з ДП «Електричні системи», наголосила: «Це молоде, але прогресивне підприємство, керівництво якого усвідомлює необхідність розвитку власних працівників. Специфікою програми навчання для керівників цього підприємства є його комплексність та різнорівневість (різна комплектація навчальних модулів для керівників вищого та середнього рівня управління), хоча й у навчанні для начальників виробничих ліній, бригад беруть участь і керівники ТОП-рівня. Це створює умови для прискореного розвитку керівників середнього рівня, адже в процесі вирішення практичних завдань, розгляду кейсів, виконання тренінгових вправ, вони мають можливість почути думку ТОП-менеджменту, поглянути на проблеми ширше, стратегічно».
Доросла аудиторія мотивована вчитися. Викладач програми має володіти навичками фасилітатора, тренера
Робота з дорослою аудиторією досить специфічна, адже учасники програми уже мають певний професійний та управлінський досвід, їхню думку досить важко змінити. Костянтин Безгін порівнює роботу з дорослою аудиторією та студентами: «Робота з дорослими завжди викликає амбівалентні почуття. З одного боку – це набагато складніше, тому що кожен слухач – це система з усталеними уявленнями, унікальним досвідом, специфічним тезаурусом, а якщо це ще й керівник, то й із владними амбіціями, для якої необхідно надати переконливі докази іншого, ефективного способу, щоб вони стали твоїми апологетами. Іноді на інтелектуальні вікторини йде дві години, перш ніж аудиторія починає тобі довіряти, але після цього починається найцікавіше. У студентській аудиторії стан довіри формується по-іншому, не можу сказати, що легше, але вже точно менш інтенсивно. А з іншого боку – це набагато простіше, тому що доросла аудиторія мотивована вчитися, тобто словами педагога і економіста, готова взяти те, що ти їм продаєш, на відміну від студентів, які не завжди розуміють, навіщо їм здобувати те, що їм так нав’язливо пропонують. Однак відразу хочу заступитися за студентів, а особливо тих, які вивчають дисципліни соціогуманітарного дискурсу: життя їм просто ще не задавало ті питання, на які викладач вже готовий повідомити їм вичерпні відповіді. А коли пропоноване знання не актуалізовано, то дуже складно відійти від метафори освітнього процесу, яка в термінології Наома Хомського іменується «заповненням дірявої судини», яку скільки не заповнюй, все одно все витече, як правило, відразу після іспиту. Тому досвідчені педагоги намагаються спочатку завести студентську аудиторію у глухий кут в їх власній карті світу, а потім здійснюють її експансію, спільно знаходячи вихід з ситуації, яку не можливо вирішити лише за допомогою наявного знання». Ганна Середа аргументовано доводить наступне: «Навчання дорослих достеменно відрізняється від навчання студентства, через наявність у них власного позитивного і негативного управлінського та життєвого досвіду, стійких переконань, різнонаправленої та різнорівневої освіти. Тому викладач програми для дорослих має володіти навичками фасилітатора, тренера, який вміло зможе актуалізувати досвід учасників, м’яко (у результаті рефлексій) змінити неконструктивні та неефективні переконання й алгоритми роботи. Варто враховувати і організаційні обмеження навчання – втому учасників після робочої зміни, що потребує від викладача майстерності у чергуванні видів навчальної активності, а не застосування лекційного способу подачі навчального матеріалу». Прихильницею такої ж позиції є Ганна Бей: «Звичайно ж, робота із дорослою аудиторією значною мірою відрізняється від студентства. Найскладніше – подолати бар’єр опору з боку дорослих людей, що вже є сформованими особистостями, і рідко коли легко піддаються змінам. Їм важче доводити необхідність та дієвість пропонованих класичних або інновативних інструментів здійснення безпосередньої управлінської діяльності, оскільки в них вже є певний досвід і власна думка, яка може суттєво відрізнятися, навіть в одному колективі. Тому перше завдання – налагодити довіру, розуміння та завоювати авторитет у слухачів, зрозуміти їхні потреби і допомогти самостійно визначити проблемні питання. З іншого боку, важливо швидко «переключити» їх з режиму зосередженості на поточних робочих питаннях до режиму навчання і розвитку. Доросла аудиторія одночасно і більш відкрита та впевнена у собі, і більш невпевнена та навіть сором’язлива. Однак, в тому і полягає наша робота: допомогти слухачам розкритись, подолати страхи і невпевненість, навчитися співпрацювати і докладати спільних зусиль, чути і розуміти не тільки себе, але й потреби інших, зокрема їхніх підлеглих та колег».
Слухачі ознайомились із технологією Центрів оцінки
Тренери Стусівського університету відкрили для слухачів інсайти та презентували креативні кейси. Ганна Середа поділилася своїми враженнями від ефективності впровадження кейсів: «Інсайти стосуються психологічних аспектів управління, а також під час ознайомлення із сучасними трендами ринку праці та технологій управління. У рамках модулю «Управління персоналом» найбільше слухачам сподобалися кейси «Ремонт у будинку Вінні-Пуха», де потрібно було організувати роботи, враховуючи компетентнісні обмеження робітників, та кейс «Ассессмент-центр для претендента на вищу посаду», під час якого слухачі знайомились із технологією Центрів оцінки та одночасно, формували навички проведення оціночної співбесіди з кандидатом».
Концепція Lifelong Learning стає прикметою часу, дороговказом для сьогоднішнього покоління викладачів
Викладачі Стусівського університету поділися з нами формулами успіху, секретами успішного викладання нової програми та навчання впродовж життя (Lifelong Learning). Костянтин Безгін розповів про запозичену та адаптовану формулу успіху: «Якщо коротко, то формула успіху, якою користуюся особисто я, запозичена та творчо перероблена мною з даоської мудрості з опорою на поведінкові закономірності людини: говори, коли хочуть почути (слухають) і тільки те, що хочеш сказати. Просто заповнювати тишу звуком свого голосу – не має ніякого сенсу. Так, дуже часто ми чинимо в студентській аудиторії, коли продовжуємо розповідати, не дивлячись на те, що нас вже давно ніхто не чує. А щоб аудиторія захотіла дізнатися, то для цього спочатку необхідно сформувати відповідну пізнавальну потребу. Отже, у досвідчених студентів така потреба в більшості випадків вже сформувалася, навіть незважаючи на те, що вони самі в деяких випадках цього ще не усвідомлюють. Наше завдання, як соціальних інженерів, допомогти їм вгамувати епістемічний голод і зробити це за рахунок якісних та кількісно точно відміряних інгредієнтів, щоб з одного боку, не викликати пересиначення, а з іншого – залишити необхідний простір для самостійного когнітивного маневру. Тобто можливості доукомплектувати, доопрацювати та помістити у відповідний осередок нові компетенції. Тут виникає ще одна не згадана нами специфічна особливість, а саме: вміння педагога рефлексивно відтворити умови, у яких слухач сам може обрати потрібне рішення та тим самим розширити власну карту світу. Діяти лінійно тут не можна, щоб не породити реактивний опір та пізнавальне блокування, а вміння постійно нелінійно взаємодіяти з дорослою аудиторією – це вже категорія, в більшій мірі, мистецтва, ніж науки. Я особисто з великим скепсисом ставлюся до твердження, що можна навчитися на чужих помилках, і для цього достатньо просто спроеціювати свій, а в більшості випадків чужий, досвід на слухача. Вже, як на мене, дуже ця схема сумнівна, навіть виходячи з психофізіологічного устрою homo sapiens. Мистецтво педагога, тренера, коуча, як і мистецтво лідера – це формувати впевненість у своїх послідовників, щоб вони всього домоглися самі. Тільки тоді їхня влада над аудиторією буде безмежна, а їхні заслуги не можна буде відкинути, тільки тоді ми отримаємо на виході освітньої операційної системи експерта, який контрольовано та самостійно здійснив всі 100% помилок і знає точно як не варто чинити, і йому до успішної ідентифікації оптимальних можливостей на практиці залишилося зробити всього один крок, після якого у нього з’являються всі шанси піднятися на трансдисциплінарний рівень пізнання та заробити собі ще й статус філософа від менеджменту. До речі, експерт від філософа відрізняється тим, що останній, на відміну від першого, знає не тільки те, що знає, а й те, чого не знає, а це вже початок шляху до постійного самовдосконалення та критичного (контингентного) відношення до існуючих теорій та готових управлінських рецептів. А якщо так, то сучасний Університет виконав свою місію, підготувавши фахівця, що саморозвивається для умов зростаючої складності та невизначеності зовнішнього середовища. І в випадку, коли ми перестанемо видавати в аудиторії готові рецепти, а будемо навчати думати, я сподіваюсь, нам вдасться подолати, так часто згадуваний останнім часом незадоволеними споживачами освітніх послуг, дисонанс між теорією та практикою». Ганна Бей розкриває свої секрети викладацької майстерності: «Насправді, секрети доволі прості. Це жага до постійного удосконалення і здобуття нових знань. Найголовніше – зрозуміти, для чого це все, навіщо тобі багато читати, слухати, аналізувати та опановувати нові професійні навички. Це на рівні психологічної установки: коли знайшов правильну мотивацію, цікаві методики та щось, що дійсно довело свою ефективність, – ти вже не можеш зупинитись та поволі запалюєш усіх навколо своїм ентузіазмом, прагненням удосконалюватись та зростати». Про концепцію Lifelong Learning розповіла Ганна Середа: «Професійний успіх кожної людини в інформаційній ері не може визначатися колись здобутими знаннями чи освітою. Вихід на ринок праці нових поколінь, здатних швидко знаходити потрібну інформацію, навчатись новим інформаційно-комунікаційним технологіям, з одного боку, та посиленням тенденцій подовження працездатного віку внаслідок розвитку медицини – з іншого, посилюють вимоги до працівника щодо його знань, вмінь та особистісних якостей. Тому концепція Lifelong learning стає прикметою часу, дороговказом для сьогоднішнього покоління викладачів, яке має теж прагнути шукати та здобувати нові знання, цікавитися сучасними дослідженнями науковців та проводити власні, опановувати нові дидактичні технології, робити власні інсайти. Тільки за таких умов викладач буде цікавим для студентів, слухачів та затребуваним як професіонал».
Олена Топчій
